NUEVOS TALENTOS

Crear un plan de sucesión no es fácil -y menos en un país con grandes desafíos educativos-, lo que genera una feroz competencia por talento y una enorme movilidad laboral especialmente en nuestra industria. Si usted tiene una buena autoestima, seguro en más de una ocasión ha tenido la fantasía de poder contratar a su alter-ego, a su doble, a su otro yo. Alguien que le ayude a sacar el trabajo que requiere un mayor nivel de criterio, de capacidades de negociación, de relacionamiento y de habilidades técnicas.

Pero, seamos realistas: esa persona es usted y por eso está usted en donde está. Si quiere que otro ocupe su lugar, póngase a buscarlo y hágalo ¡ya! Es mejor que lo haga usted mismo a que sea su jefe, o sus competidores, quienes lo hagan. En otras palabras, busque a su sucesor. Es la única manera en que podrá crecer dentro de la organización, buscarse nuevos horizontes o -llegado el caso- jubilarse.

Como verá en el artículo de portada que ocupa esta edición, los nuevos talentos no son fáciles de encontrar, nutrir y conservar para cumplir con un verdadero plan de sucesión.

Hay quienes tienen pánico de comunicarle a un subalterno que está en la mira para ocupar su puesto, porque eso les daría el poder de venderse mejor en el mercado laboral o de pedir más sueldo y mejores condiciones en el puesto actual.

Moldear un buen líder puede tomar tiempo, quizá 10 años, periodo en el que habrá de entrenarlos, capacitarlos y empoderarlos, con el riesgo de que se vayan a otra parte. Pero si usted ha identificado a una persona de su staff con cualidades de líder y no hace nada al respecto, lo más seguro es que de todas formas lo pierda.

La otra dificultad que enfrentan los CIO en torno al coaching de nuevo talento es el miedo al reemplazo. Pero los buenos líderes saben que la única forma de crecer es rodeándose de gente que tiene mejores habilidades que uno. Si su equipo de trabajo tiene éxito, usted se verá recompensado.

En un mercado laboral como el nuestro, donde el talento en los terrenos científico-tecnológicos es escaso, identificar a los buenos candidatos desde el principio del proceso de selección resulta clave. Una vez hecho eso, es importante elaborar un plan de carrera que le permita crecer y desarrollar todas su capacidades, atendido por un mentor que lo acompañe en el camino y le señale errores o deficiencias a corregir. Piense que si todas las empresas hicieran lo mismo, usted encontraría a su reemplazo (o su mano derecha) de manera más rápida, aun cuando proviniera de otra compañía. Recuerde que su sucesor no tiene que ser su clon, y mientras haga clic con la cultura corporativa, el tener que “importarlo” no es trascendente.

Y he aquí otro aspecto al que se enfrentan los CIO: utilizar las nuevas herramientas 2.0 para atraer talento. No sólo es cuestión de emplear las redes sociales para identificar candidatos viables, sino también es usarlas al interior para que los jóvenes se sientan atraídos por su organización. Ser un líder moderno y carismático pasa por emplear tecnologías de vanguardia y entender los nuevos fenómenos sociales -y las oportunidades- derivados de esas mismas herramientas. De no hacerlo, en la realidad actual corre el riesgo de ser reemplazado de manera obligada y por alguien a quien usted no eligió.

La otra cara de la moneda es que su buen desempeño le permita moverse a una mejor posición dentro de su actual empresa, lo que creará un vacío inmediato. ¿Cree que su jefe correría tal riesgo? Muchos CIO no acceden a otros roles porque ellos mismos han forjado sus cadenas.  Si cree que aún no ha nacido quien pueda asumir sus responsabilidades, entonces divídalas entre tres y repártalas a tres miembros de su equipo, rotándolas después de un cierto periodo. Al final, quizá uno de ellos pueda estar a la altura de sus expectativas.

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